🦫 Conservation Des Bulletins De Salaire Par L Employeur

Disponibilitédes bulletins de paie dématérialisés . L’employeur doit indiquer les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique : Soit pendant une durée de 50 ans; Soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de mise à la retraite par l

Quiréalise le bulletin de salaire ? Comment payer mes cotisations ? A quoi servent les cotisations ? Qui gère le prélèvement à la source ? Des exonérations adaptées. Puis-je bénéficier d’une exonération ? Je suis âgé de plus de 70 ans; Je suis bénéficiaire de l’APA; Je suis bénéficiaire de la PCH ou de la MTP

^{Jusqu’à l’entrée en vigueur du RGPD, la question de la conservation des bulletins de salaire ne posait guère de question au sein des entreprises. Ceux-ci étaient conservés sans limitation de durée, que ceux-ci soient remis en papier ou de façon dématérialisée. L’audit RGPD nourrit les interrogations en la matière et certaines précisions s’imposent, notamment en matière de fixation des durées de conservation des bulletins de salaire. La Loi El KHOMERI entrée en vigueur au 1 er janvier 2017, a facilité la dématérialisation des bulletins de salaire qui peut être mis en place sans accord préalable du salarié, celui-ci pouvant toutefois s’y opposer article L. 3243-2 du Code du Travail. Pour autant, cette dématérialisation s’accompagne de l’obligation de conserver les bulletins de salaire -soit pendant une durée de cinquante ans ;-soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge mentionné au dernier alinéa de l'article L. 1237-5, augmenté de six ans .... » Article D3243-8 du code du travail. Dans le même temps, le code du travail fixe la durée de conservation des bulletins de salaire sous forme électronique pendant cinq ans » article L. 3243-4 du Code du Travail. Ces 5 ans correspondent à la durée légale de prescription des actions personnelles en matière civile. Alors, quel délai retenir ? En réalité, les deux délais doivent être retenus ; 5 ans , c’est le délai retenu de conservation des documents au sein de l’entreprise. Au delà de ce délai, les bulletins de salaire ne doivent pas être accessibles directement par la société, mais pas forcément effacés. Quelle société n’a pas reçu une demande d’un ancien salarié dans le cadre de sa reconstruction de carrière pour faire valoir ses droits à la retraite ? Nous sommes d’avis de permettre ce service aux salariés ou anciens salariés en archivant ces bulletins de salaires dans une archive non directement accessible et bénéficiant d’un niveau de protection satisfaisant. 50 ans , c’est le délai de conservation en cas de transmission dématérialisée du bulletin de salaire. Cette transmission oblige l’employeur à sous-traiter cette conservation par l’un des prestataires visé par .Le salarié aura donc son propre accès à l’ensemble de ses bulletins de salaire sur le site du prestataire choisi. Ces deux durées de conservation ne sont donc pas incompatibles, mais complémentaires. C’est simple, non ?}

Parexemple, en cas de collecte illicite des données ou de détournement, vous risquez jusqu’à 300 000 euros d’amende et 5 ans de prison. Le processus d’élaboration, de transmission et de conservation du bulletin de paie numérique doit donc être mené conformément aux normes du RGPD. Sensibiliser et former les collaborateurs est

Découvrez notre fiche juridique n°14! Les obligations employeur L’employeur est tenu légalement de conserver, pendant un délai minimum, certains documents pour faire face à d’éventuels contrôles de l’inspection du travail, de l’administration fiscale ou de l’Urssaf, ou à d’éventuelles actions en justice de la part des salariés. Pour les documents dont la conservation n’est pas imposée par les textes, il est conseillé de les conserver au moins jusqu’à l’expiration du délai de prescription applicable. La prescription civile de droit commun La prescription civile de droit commun est de 5 ans depuis la loi du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile. Toutefois, sauf exceptions, la prescription en droit du travail est de 2 ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail et de 12 mois pour toute action portant sur la rupture du contrat de travail. TEXTES DE RÉFÉRENCE Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 Loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 Documents à conserver pour d’éventuels contrôles de l’inspection du travail Dans cette catégorie de documents figurent notamment les registres dont la tenue est obligatoire et qui doivent pouvoir être présentés à tout moment aux agents chargés de veiller au respect du Code du travail et du Code de la sécurité sociale. L’employeur doit conserver – Pendant 5 ans Les documents concernant les observations et mises en demeure de l’inspection du travail ainsi que ceux concernant les vérifications et contrôles en matière de santé et de sécurité au travail et, en tout état de cause, ceux des 2 derniers contrôles ou vérifications art. D. 4711-3 CT. Les mentions portées sur le registre unique du personnel pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement art. R. 1221-26 CT. – Pendant 3 ans les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés concernés par les conventions de forfait art. D. 3171-16, 3° CT. – Pendant 1 an Les documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié art. D. 3171-16, 1° CT, y compris dans le cas d’horaires individualisés. Le document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante art. D. 3171-16, 2° CT. Documents à conserver pour d’éventuels contrôles de l’administration fiscale L’employeur doit conserver pendant 6 ans, mais de préférence plus longtemps, tous livres, registres, documents ou pièces sur lesquels peuvent s’exercer les droits de communication, d’enquête ou de contrôle de l’administration. Ce délai de 6 ans court à compter de la date de la dernière opération mentionnée sur les livres ou registres, ou de la date à laquelle les documents ou pièces ont été établis art. L. 102 B, Livre des Procédures Fiscales, CGI. Sont concernés les déclarations TVA et impôts sur les BIC, ainsi que les livres obligatoires livre-journal, grand livre…. Documents à conserver pour d’éventuels contrôles de l’Urssaf Le contrôle de l’Urssaf permet de vérifier la bonne application des législations de Sécurité sociale et d’assurance chômage, de s’assurer de l’exactitude des déclarations et porte sur les cotisations et contributions non prescrites. Les cotisations et contributions sociales se prescrivent par 3 ans à compter de la fin de l’année civile au titre de laquelle elles sont dues art. L. 244-3 CSS. Il est donc conseillé de conserver les documents au minimum pendant 4 ans. A noter que, en matière de travail illégal, le contrôle de l’Urssaf peut s’exercer pendant 5 ans art. L. 244-11 CSS. Les agents de contrôle peuvent demander la production de plusieurs documents – les documents de fonctionnement habituel de l’entreprise tableau et bordereau récapitulatif de cotisation, DADS, justificatifs des réductions ou des exonérations de cotisations sociales, DPAE… ; – les documents comptables bilans et comptes d’exploitation, livres de comptabilité générale… ; – les documents bancaires talons de chèques, relevés bancaires… ; – les documents fiscaux doubles des déclarations fiscales…. Documents à conserver pour d’éventuelles actions en justice L’employeur doit également conserver certains documents pour faire face, le cas échéant, aux réclamations ou actions, tant civiles que publiques, émanant de salariés ou d’anciens salariés, des entreprises utilisatrices, ou encore de l’administration. Les délais de conservation des documents correspondent aux différents régimes de prescription, aussi bien civile que pénale. La prescription civile de droit commun est de 5 ans art. 2224 C. civ. Toutefois, en matière de droit du travail, sauf exceptions, la prescription de droit commun est de – 2 ans pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail ; – 12 mois pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail art. L. 1471-1 CT S’agissant de la prescription pénale, il y a lieu de distinguer selon que l’infraction commise a la nature d’une contravention ou d’un délit. En effet, la prescription de l’action publique est d’un an révolu pour les contraventions et de 6 ans révolus pour les délits art. 9 et 8 C. proc. pén.. L’employeur doit conserver – Pendant 6 ans Il est donc recommandé de conserver pendant 6 ans les divers documents relatifs à la représentation du personnel procès-verbaux des élections et des réunions…. Le délit d’entrave constitutif du fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des représentants du personnel IRP et DS ou à l’exercice régulier de leurs fonctions se prescrit par 6 ans art. 8 C. proc. Pén. – Pendant 5 ans Les documents relatifs à l’épargne salariale. – Pendant 3 ans L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat art. L. 3245-1 CT. Par salaires, il faut entendre toutes les sommes qui, ayant leur cause dans la prestation de travail, ont la nature juridique d’une rémunération. Il s’agit notamment des primes, des accessoires de salaires, des indemnités de congés payés, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de fin de mission. – Pendant 2 ans Compte tenu de la prescription de 2 ans en matière d’exécution du contrat de travail art. L. 1471-1 CT, il est recommandé de conserver au moins pendant 2 ans tous les documents liés à l’exécution du contrat de travail dossier disciplinaire, entretiens d’évaluation, relevé d’heures, autorisations d’absence et justificatifs…. – Pendant 1 an Compte tenu de la prescription de 12 mois en matière de rupture du contrat de travail art. L. 1471-1 CT, il est recommandé de conserver au moins pendant 1 an le double du certificat de travail remis au salarié ; les documents relatifs aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, aux dommages intérêts pour rupture abusive qui n’ont pas la nature d’un élément de rémunération… Principaux documents à conserver par les entreprises Documents relatifs aux dossiers de candidatures 1 Documents Délai de conservation CV Possibilité de conserver 2 ans maximum à compter du dernier contact avec le candidat Délibération n° 02-217 du 21 mars 2002 Copie de la carte d’identité Copie du titre autorisant un étranger à travailler en France Copie des diplômes, formations, titres professionnels… Numéro de Sécurité sociale copie de la carte vitale Possibilité de le conserver 1 an maximum 1 Il n’y a aucune obligation prévue par les textes de conserver les documents fournis par les candidats dans le cadre d’un processus de recrutement. Au contraire, et sauf dérogation, dès lors qu’il n’y a pas eu d’embauche suite à la procédure de recrutement, les entreprises sont tenues de supprimer toutes les données personnelles collectées. Les délais indiqués sont donc des durées de conservation maximum. Il est nécessaire de purger régulièrement vos fichiers et/ou dossiers de candidatures papier, et a minima de supprimer les données collectées à l’issue des délais indiqués. Documents relatifs à la conclusion et à l’exécution du contrat de travail Documents Délai de conservation Documents relatifs au respect par l’entreprise de ses obligations au titre du travail dissimulé DPAE, attestation sur l’honneur… art. L. 8221-5 CT Il est conseillé de conserver ces documents pendant une durée de 6 ans car le délit de travail dissimulé se prescrit par 6 ans art. 8 C. proc. pén. Accusé de réception de la DPAE Jusqu’à l’accomplissement de la DADS art. R. 1221-8 CT Contrat de travail des salariés Il est conseillé de conserver ces documents pendant 5 ans Contrat de professionnalisation Titre autorisant un étranger à travailler en France Il est conseillé de conserver ces documents pendant une durée de 6 ans car le délit de travail illégal se prescrit par 6 ans art. 8 C. proc. pén. Documents relatifs aux heures de travail effectuées par chaque salarié art. L. 3171-3 CT 1 an art. D. 3171-16 1° CT Il est conseillé de conserver ces documents pendant 2 ans. Suivi des périodes d’astreintes 1 an art. D. 3171-16 2° CT Il est conseillé de conserver ces documents pendant 2 ans. Documents relatifs aux heures de travail effectuées par chaque salarié concerné par une convention de forfait 3 ans art. D. 3171-16 3° CT Document de suivi des repos compensateurs annexé au bulletin de paie art. D. 3171-11 CT Il est conseillé de conserver ces documents pendant 2 ans. Registre des repos hebdomadaires particuliers du personnel art. R. 3172-2 CT Document mensuel établi pour chaque salarié et annexé au bulletin de paie lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché art. D. 3171-12 CT Total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur un document annexé au bulletin de paie art. D. 3171-13 CT Documents relatifs à l’organisation de l’entreprise Documents Délai de conservation Registre unique du personnel art. L. 1221-13 CT Les mentions portées sur ce registre doivent être conservées pendant au moins 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’entreprise art. R. 1221-26 CT Règlement intérieur art. L. 1311-2 CT Il est conseillé de conserver ce document pendant la durée de vie de l’établissement. Formation professionnelle déclaration, attestation de versement des cotisations Il est conseillé de conserver ces documents pendant 6 ans au titre de la prescription en matière fiscale art. L. 102 B LPF CGI Justificatifs d’affiliation et de paiement des cotisations aux caisses retraites complémentaires. Il est conseillé de conserver ces documents pendant 5 ans. Documents relatifs à l’hygiène, la santé et la sécurité des salariés Documents Délai de conservation Observations et mises en demeure de l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques art. L. 4711-2 CT 5 ans art. D. 4711-3 CT et art. D. 4711-3 al. 2 CT Registre unique de sécurité art. L. 4711-5 CT Registre des AT bénins art. L. 441-4 CSS Copie des déclarations d’AT faites à la CPAM art. L. 441-2 CSS Attestation de suivi médical art. R. 4624-14 CT et avis d’aptitude ou d’inaptitude art. R. 4624-25 CT Il est conseillé de conserver ces documents pendant 2 ans. Copie des arrêts de travail Il est conseillé de conserver ces documents pendant 3 ans. Documents relatifs aux représentants du personnel Documents Délai de conservation Registre spécial des avis des représentants du personnel au CSE art. D. 4132-1 CT Il est conseillé de conserver ces documents pendant 6 ans au titre de la prescription en matière de délit d’entrave art. L. 2316-1 CT et art. L. 2317-1 CT et art. 8 C. proc. pén. Procès-verbaux des élections et des réunions des représentants du personnel Rapports établis par les représentants du personnel Documents relatifs à la paie et à la comptabilité Documents Délai de conservation Doubles des bulletins de paie 5 ans art. L. 3243-4 CT et art. L. 243-12 CSS Documents relatifs au paiement des cotisations de sécurité sociale 3 ans art. L. 244-3 CSS Le délai est porté à 5 ans en cas de contestation d’infraction de travail illégal par PV art. L. 244-11 CSS. Relevés de banque 5 ans art. L. 110-4 C. com. Talons de chèques Déclaration TVA et impôts sur BIC 6 ans art. L. 102 B LPF CGI Documents comptables factures clients et/ou fournisseurs 10 ans à compter de la clôture de l’exercice comptable art. L. 123-22 al. 2 C. com. Livre comptable 10 ans à compter de la clôture du livre art. L. 123-22 al. 2 C. com. Documents relatifs à la rupture du contrat de travail Documents Délai de conservation Lettres de convocation à l’entretien préalable et de licenciement Il est conseillé de conserver ces documents pendant 1 an à compter du départ du salarié. Indemnités légales ou conventionnelles de licenciement Dommages et intérêts pour rupture abusive Transaction Certificat de travail art. L. 1234-19 CT Documents relatifs à la négociation Téléchargez la Fiche juridique en pdf ArticleR3243-1. Version en vigueur depuis le 26 mars 2020. Modifié par Décret n°2020-325 du 25 mars 2020 - art. 1. Le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 comporte : 1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ; 2° Le numéro de la nomenclature d

Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation des fiches de paie est officiellement entrée en vigueur dans le cadre de la loi travail. Alors qu’auparavant, l’utilisation d’un bulletin de paie dématérialisé par l’employeur était possible mais soumis à l’accord du salarié, l’entreprise peut à présent remettre librement des bulletins de salaire sous cette forme sauf en cas d’opposition claire du salarié. Toutefois, l’utilisation d’un e-bulletin de paie est soumise à certaines conditions voici justement 5 précautions à prendre pour les employeurs afin de respecter la législation. 1 Informer les salariés En cas de transition entre papier et bulletin de paie électronique, il est nécessaire de prévenir les salariés concernés de ce futur changement, et ce au moins 1 mois à l’avance. Par ailleurs, le droit du salarié à s’opposer à cette transition doit être mentionné et les délégués du personnel s’il y a lieu doivent être informés préalablement du changement. À noter que le salarié peut faire part de son opposition à tout moment avant ou après la remise du premier e-bulletin et que sa demande devra être prise en compte dans un délai de 3 mois. 2 Garantir la confidentialité de la fiches de paie dématérialisée L’employeur doit transmettre les bulletins de salaire dématérialisés au salarié dans des conditions qui garantissent la confidentialité des informations contenues dans le document, ainsi que leur intégrité. Le e-bulletin peut notamment être conservé dans un coffre-fort numérique pour garantir que ses données d’origine ne seront pas modifiées d’une quelconque façon. 3 Assurer la disponibilité du bulletin de paie dématérialisé L’employeur doit faire en sorte que la fiche de paie électronique soit disponible et accessible pour le salarié pendant une durée de 50 ans ou bien jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans. En cas de cessation d’activité, le service de mise à disposition des bulletins de salaire ou l’entreprise si elle les conserve elle-même doit informer les salariés 3 mois avant la fermeture afin qu’ils puissent récupérer leurs fiches. 4 Assurer la facilité d’accès des e-bulletins de paie Le salarié doit pouvoir accéder et récupérer simplement sans manipulations complexes et répétitives ses bulletins de salaire électroniques. Ces derniers doivent aussi être enregistrés dans un format commun et bien structuré. 5 Lier les bulletins au compte personnel d’activité Le service en ligne associé au CPA Compte Personnel d’Activité doit permettre au salarié qui en est titulaire d’accéder à toutes ses fiches de paie dématérialisées. Il est de la responsabilité de l’entreprise ou du prestataire agissant pour elle de garantir l’accès aux e-bulletins via ce service. Maintenant que vous connaissez les principales obligations des employeurs vis-à-vis de leurs salariés pour mettre en place la dématérialisation des bulletins de paie, vous pouvez opter pour les fiches de paie électroniques en toute tranquillité et ainsi réduire la paperasse. Et si la gestion de la paye est toujours un casse-tête, vous pouvez aussi utiliser un logiciel de paie pour vous simplifier la vie.

Lebulletin de paie dématérialisé doit comporter les mêmes mentions obligatoires que la fiche de salaire en version papier. Parmi les mentions obligatoires du bulletin de salaire, il est possible de citer : L’identification de

Bulletin 8-4 - Participation employeur santé ou/et prévoyance titulaire CNRACL Collectivité + 20 agents FNAL à 0,50 % et pas d’indemnité de résidence Participation employeur 15 € bruts par mois versée directement au fonctionnaire TitulaireTemps completRédacteurIM 377NBI 10ZR 31er au 31/07/2016 Resp. serv. populationSFT 2 Éléments de paieBase de calculPart salarialePart patronaleTauxMontantTauxMontantTraitement de base Nouvelle bonification Supplément familial de traitement2 Indemnité de fonction Trannsfert primes/points Cat. B Participation employeur prévoyance 15 € bruts versés à l’agent Brut Cotisation allocations familiales TIB + NBI FNAL + 20 salariés maladie régime solidarité déductible 2 267,91 - 15 x 98,25 % + 98,25 % bruts + 100 % part employeur prévoyance 2 Cotisation CNRACL sur TBI et RAFP plafond 20 % TIB 7 ATIACL 5 de solidarité chômage 6 Cotisation obligatoire centre de additionnelle centre de santé centre de imposable brut - cot. 3 Prévoyance complémentaire 1 Titres-restaurant 4 Contribution sociale généralisée non déductible 2 CRDS 2 Total des retenues HeuresBrutAv. en natureNet fiscalNet imposableNET À € 3 1 Prévoyance complémentaireAgent a choisi de cotiser à raison de 1,20 % du TIB + cotisation ne sera pas déductible du revenu imposable car adhésion employeur considérée comme un complément de salaire par l’Urssaf voir fiche 2-2/11 car adhésion facultative des agents, même si convention de ici 15 € versés directement à l’agent entre donc dans la base soumise à cotisations sociales pour un fonctionnaire CNRACL, CSG et CRDS sans d’assujettissement au forfait social qui a remplacé la taxe de prévoyance de 8 % car adhésion individuelle facultative des agents et donc soumis à toutes les cotisations et contributions.Attention certaines Urssaf considèrent que la participation employeur est exonérée de charges, mais elle devient alors soumise au forfait social chaque agent peut choisir d’adhérer, donc théoriquement pas d’exo..2 CSG/CRDSL’assiette intègre le brut sans la participation prévoyance avec abattement + participation employeur à la prévoyance ici 15 € sans abattement 2 252,91 € x 98,25 % + 15 € = 2 228,48 €. 3 Net imposablePart agent au titre de la prévoyance non déductible du revenu imposable car adhésion participation de l’employeur ici 15 € bruts – CSG déductible est considérée comme un complément de salaire et rentre donc dans la base imposable. 4 Titres-restaurantLa collectivité alloue des titres-restaurant dans les limites paie sa part déduit sur bulletin de d’impact sur net imposable ni sur dépassement participation employeur au-delà 60 % valeur ticket et/ou plafond montant autorisé considéré comme complément salaire et soumis à cotisations et impôt voir fiche 2-2/10. 5 ATIACLAssiette TIB uniquement – pas la NBI. Taux 0,4 % à compter du 6 FDS fonds de solidaritéAssujettissement si TIB + NBI + IR - cotis. CNRACL - RAFP sur IR > traitement correspondant à l’IM 309 1 439,35 € au 1er jjuillet 2016 1 756,09 + 46,58 - 179,19 - 17,56 = 1 605,92 > 1 439,35 donc de prise en compte de la part patronale dans l’assiette considéré comme prestation sociale réponse FDS.Cotisation salariale prévoyance non déductible de l’ brut - participation employeur prévoyance facultative - cotis. CNRACL - cotis. RAFP 2 267,91 - 15 - 179,19 - 17,56 = 2 056,16 7 RAFPL’assiette correspond à l’ensemble des éléments de rémunération soumis à CSG perçus au cours de l’année civile et non soumis à cotisation RAFP indique que la participation employeur entre dans l’assiette si elle est versée à l’agent, ce qui est le cas dans cet exemple, dans la limite de 20 % du TIB. Collectivité + 20 agents FNAL à 0,50 % et pas d’indemnité de résidence Participation employeur 15 € nets versée directement au fonctionnaire TitulaireTemps completRédacteurIM 377NBI 10ZR 31er au 31/07/2016 Resp. serv. populationSFT 2 Éléments de paieBase decalculPart salarialePart patronaleTauxMontantTauxMontantTraitement de base Nouvelle bonification Supplément familial de traitement2 Indemnité de fonction Transfert primes/points Cat. B Participation employeur prévoyance 15 € nets versés à l’agent réintégration charges salariales soit 8 % CSG/CRDS Brut Cotisation allocations familiales TIB + NBI FNAL + 20 salariés maladie régime solidarité déductible 2 269,21 - 16,30 x 98,25 % +16, 98,25 % bruts + 100 % part employeur prévoyance 2 Cotisation CNRACL sur TBI et RAFP plafond 20 % TIB 7 ATIACL 5 de solidarité chômage 6 Cotisation additionnelle centre de santé centre de obligatoire centre de imposable brut - cot 3 Prévoyance complémentaire 1 Titres-restaurant 4 Contribution sociale généralisée non déductible 2 CRDS 2 Total des retenues HeuresBrutAv. en natureNet fiscalNet imposableNET À € 8 3 1 Prévoyance complémentaireAgent a choisi de cotiser à raison de 0,9 % du TIB + cotisation ne sera pas déductible du revenu imposable car adhésion employeur considérée comme un complément de salaire par l’Urssaf voir fiche 2-2/11 car adhésion facultative des agents, même si convention de ici 15 € nets soit 16,30 € brut versés directement à l’agent entre donc dans la base soumise à cotisations sociales pour un fonctionnaire CNRACL, CSG et CRDS sans d’assujettissement au forfait social qui a remplacé la taxe de prévoyance de 8 % car adhésion individuelle facultative des agents et donc soumis à toutes les cotisations et contributions. 2 CSG/CRDSL’assiette intègre le brut sans la participation prévoyance avec abattement + participation employeur à la prévoyance ici 15 € nets reconstitués en bruts soit 8 % CSG/CRDS représentent 16,30 € sans abattement 2 252,91 € x 98,25 % + 16,30 € = 2 229,78 €. 3 Net imposablePart agent au titre de la prévoyance non déductible du revenu imposable car adhésion participation de l’employeur ici 16,30 € bruts est considérée comme un complément de salaire et rentre donc dans la base imposable. 4 Titres-restaurantLa collectivité alloue des titres-restaurant dans les limites paie sa part déduit sur bulletin de d’impact sur net imposable ni sur dépassement participation employeur au-delà de 60 % valeur titre et/ou plafond montant autorisé considéré comme complément salaire et soumis à cotisations et impôt voir fiche 2-2/10. 5 ATIACLAssiette TIB uniquement – pas la NBI. Taux 0,4 % à compter du 01/01/2013. 6 FDS fonds de solidaritéAssujettissement si TIB + NBI + IR - cotis. CNRACL - RAFP sur IR > traitement correspondant à l’IM 309 1 439,35 € au 1er juillet 2016 1 756,09 + 46,58 – 179,19 – 17,56 = 1 605,92 > 1 439,35 donc de prise en compte de la part patronale dans l’assiette considéré comme prestation sociale réponse FDS.Cotisation salariale prévoyance non déductible de l’ brut - participation employeur prévoyance facultative - cotis. CNRACL - cotis. RAFP 2 269,21 - 16,30 - 179,19 - 17,56 = 2 056,16 7 RAFPL’assiette correspond à l’ensemble des éléments de rémunération soumis à CSG perçus au cours de l’année civile et non soumis à cotisation RAFP indique que la participation employeur entre dans l’assiette si elle est versée à l’agent, ce qui est le cas dans cet exemple, dans la limite de 20 % du TIB. 8 NET A PAYERDans ce cas, le net à payer est inférieur de 1,20 € qui correspond aux charges sociales sur la participation de l’employeur 8 % sur la différence de 1,30 € brut.Cas ci-dessus 15 € 15 € nets soit 16,30 € bruts.

Ledélai de délivrance du bulletin de salaire est étroitement lié à la date du paiement de la rémunération, puisqu’ils doivent intervenir simultanément. Bien que la détermination de cette date soit libre, il est ^{Votre fiche de paie vous permet de justifier votre revenu. Indispensable à votre vie administrative, ce document est très important. Il vous aide à démontrer le nombre d’années durant lesquelles vous avez travaillé. IL vous sert à vérifier que tout ce à quoi vous avez droit vous a bien été payé. C’est donc une preuve cruciale qu’il vous faut conserver à vie. Le perdre ou ne pas le recevoir peut avoir de lourdes conséquences. Vous devez, s’il ne vous est pas parvenu en temps et en heure, réagir immédiatement et en exiger la remise. Qu’est-ce qu’une fiche de paie ?Sous quel format l’obtenir ?Comment obtenir votre bulletin de paie ?Premier exemple modèle pour bulletin de paie non remisLes différentes solutions en cas de perte de vos fiches de paieSecond exemple modèle pour une demande de duplicataQuels autres justificatifs utiliser ? Qu’est-ce qu’une fiche de paie ? Votre employeur et vous, êtes normalement reliés par un contrat de travail en bonne et due forme. Le travail que vous lui fournissez au quotidien est rémunéré en contrepartie. Dans le respect de la législation en vigueur, vous percevez votre salaire selon une périodicité stricte. Généralement, vous êtes payé sur une base mensuelle. Vers le début ou la fin de chaque mois. La fiche de paie précise en détail l’ensemble des sommes qui vous sont versées pour cette durée. Selon l’article R3243-1 du Code du travail, le bulletin doit contenir vos heures travaillées, vos heures supplémentaires, vos absences, vos congés payés, vos primes, vos avantages en nature… Sous quel format l’obtenir ? En raison de la digitalisation actuelle, la dématérialisation de la fiche de paie est devenue courante dans les entreprises françaises. Cette norme est dorénavant établie dans l’Hexagone. Il est donc possible de percevoir une version édifiée ou une transcription informatique de ce bulletin. Selon l’article L3243-2 du Code du travail, le salarié a le droit de s’opposer à ce système et peut choisir de continuer à recevoir son bulletin de paie au format papier. Il faut aussi savoir que votre employeur est soumis à une amende de 450 euros s’il ne vous livre pas votre fiche de paie. Cette somme est accordée pour chaque fiche non remise. Vous pouvez également bénéficier de dommage et intérêt en raison de la non-délivrance d’une fiche de paie. En effet lorsque le salarié n’a pas pu percevoir ses allocations de chômage ou qu’un emprunt bancaire lui a été refusé. On peut imaginer qu’il s’estime lésé et qu’il décide de porter son affaire devant les tribunaux. Comment obtenir votre bulletin de paie ? Le plus simple est d’envoyer une demande écrite au service concerné dans votre entreprise. Voici deux exemples de lettre sur lesquelles vous pourrez vous appuyer. Premier exemple modèle pour bulletin de paie non remis Julien Dupont 75 bis rue de la grande porte 75020 Paris Tel 06 66 66 66 66 Madame/Monsieur, Fonction Adresse Code Postal Ville À [Ville], le [Date Objet Demande de bulletin de paie Madame, Je suis dans l’obligation de vous écrire pour attirer votre attention sur le problème que je rencontre actuellement. Malgré plusieurs relances verbales auprès de mon responsable je n’ai toujours pas reçu à ce jour ma fiche de paie pour le mois dernier. Il s’agit certainement d’un oubli répété de sa part, mais pour la réalisation de certaines démarches administratives. Ce document m’est indispensable et ce retard risque de me porter un préjudice important. C’est pourquoi je me permets de solliciter votre intervention directe auprès de vos services. Avec mes plus vifs remerciements, je vous prie d’accepter, madame, mes salutations les plus distinguées. Signature Les différentes solutions en cas de perte de vos fiches de paie Demander une copie. C’est la manière la plus simple et la plus rapide d’obtenir de nouveaux exemplaires de vos fiches de paie. Il vous suffit de contacter votre employeur pour lui demander de vous délivrer une copie du dit-document. Le service d’administration du personnel peut alors vous fournir un double de ceux que vous avez perdus. Toutefois, il faut aussi savoir qu’aucune loi n’oblige votre employeur à vous produire un duplicata de ces documents. Ce n’est pas inscrit dans le code de travail. À cet effet, il peut refuser votre requête. Et cela même si l’article L. 3243-4 contraint votre employeur à garder une copie de votre bulletin de salaire pour une durée minimum de 5 ans. Donc, vous devez veiller à utiliser le ton nécessaire dans votre courrier si vous êtes amené à demander des duplicata. Second exemple modèle pour une demande de duplicata Julien Dupont 75 bis rue de la grande porte 75020 Paris Tel 06 66 66 66 66 Madame/Monsieur, Fonction Adresse Code Postal Ville À [Ville], le [Date] Objet Demande de bulletins de paie égarés Madame, Après avoir fait du rangement dans mes papiers récemment. Je me suis aperçu qu’il me manquait plusieurs fiches de paie. Je pense les avoir perdus lors d’une démarche que j’ai eu à effectuer auprès des services sociaux dernièrement. Ces documents m’ont été utiles par le passé et le seront encore plus quand arrivera le moment de faire valoir mes droits à la retraite. Voilà pourquoi je me permets ici de vous écrire pour savoir, si éventuellement, vos services pouvez m’en fournir des s’agit des fiches de paie pour les mois de [mois] à [mois] pour l’année en cours. C’est avec beaucoup de reconnaissance, que je vous prie d’agréer, Madame, mes respectueuses salutations. Signature Quels autres justificatifs utiliser ? Dans la mesure où votre entreprise ne vous livre pas la ou les copies, vous pouvez toujours leur demander une attestation certifiant la période pendant laquelle vous avez travaillé. Cette attestation de salaire est tout aussi valable en terme juridique et administratif. Un certificat de travail peut également faire l’affaire. Si jamais, par ces moyens, vous n’obtenez pas encore la traçabilité de votre salaire, la solution se trouve peut-être auprès de votre banque. Vos relevés bancaires relatent en détail les virements que vous avez reçus de votre employeur. Vous pouvez obtenir ces archives auprès de votre chargé de clientèle. Il vous suffit de lancer la requête par demande écrite. Ce service est souvent payant. Télécharger “Premier-exemple-modele Premier-exemple-modele – Téléchargé 4833 fois – 15 Ko Télécharger “Second-exemple-mode Second-exemple-mode – Téléchargé 4364 fois – 16 Ko} 1 Traitement et conservation des fonds : Assurer l’inventaire, le tri, le classement, l’indexation et le conditionnement des fonds photographiques et audiovisuels,Piloter la politique de Arrêt maladie quelles démarches pour l’employeur ? Dès le début de l’arrêt maladie, vous devez établir l’attestation de salaire de votre salariée. Cette démarche est à effectuer le plus tôt possible pour ne pas retarder le versement de ses indemnités journalières. Vous pouvez transmettre l’attestation de salaire par trois méthodes via ; via votre logiciel de paie certifié ; ou, par courrier, en envoyant le formulaire Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières » à la caisse primaire d’Assurance Maladie de votre salariée. Au moment de la reprise du travail, quels signalements devez-vous effectuer ? Cela dépend de plusieurs facteurs. Si vous avez déjà opté pour la déclaration sociale nominative, ou DSN la reprise du travail doit être signalée dans la DSN mensuelle, si la reprise a eu lieu à la date prévue ; il vous suffit de modifier la date de fin prévisionnelle de l’arrêt de travail dans votre logiciel de paie, si la reprise a été repoussée ; la reprise de travail doit être signalée dans les cinq jours suivant la reprise, dans une DSN événementielle, si elle a été anticipée. Si vous n’avez pas encore opté pour la déclaration sociale nominative, ou DSN vous n’avez aucune démarche à effectuer, si la reprise du travail a eu lieu à la date prévue ou si elle a été repoussée. Conservez simplement les documents relatifs à l’arrêt de travail de votre salariée ; la reprise du travail doit être signalée à la Caisse primaire d’Assurance Maladie du salarié dans les cinq jours suivant la reprise, si la reprise a été anticipée.

Selonla loi du travail, l’employeur a comme obligation de remettre un bulletin de paie à ses salariés. Outre la version « papier », il est aujourd’hui possible d’instaurer la dématérialisation de la fiche de paie.Réduction des coûts relatifs au traitement de la paie, simplification de la conservation des données, l’e-bulletin de paie présente de nombreux avantages tant pour

[FICHE DE PAIE] L'employeur a l'obligation de fournir une fiche de paie au salarié. Mentions obligatoires, forme, lecture… Ce document peut être complexe à comprendre. Qu'est-ce qu'une fiche de paie ? La fiche de paie, aussi appelée "bulletin de salaire" ou "bulletin de paie", est un document remis chaque mois par l’employeur au salarié. Elle fait figurer un certain nombre d’informations, dont la rémunération mensuelle du salarié. La remise d’une fiche de paie est obligatoire un employeur qui ne remet pas ce document encourt une amende de 450 euros par salarié et par fiche de paie non remise, voire le versement de dommages et intérêts aux salariés concernés. Quelles sont les mentions obligatoires dans une fiche de paie ? Selon le Code du travail, les mentions qui doivent figurer sur la fiche de paie sont les suivantes identification de l'employeur et du salarié nom et adresse de l'employeur, code APE ou code NAF, numéro Siret ; convention collective de branche applicable au salarié ou référence au Code du travail qui concerne la durée des congés payés et les délais de préavis ; nom, emploi du salarié, niveau ou coefficient hiérarchique ; période et nombre d'heures de travail avec distinction des heures au taux normal et des heures supplémentaires avec mention des taux appliqués aux heures correspondantes ; nature et volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés au forfait ; nature de la base de calcul du salaire si cette base de calcul n'est pas la durée du travail ; nature et montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales ; rémunération brute du salarié ; montant et assiette des cotisations et contributions sociales à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions ; taux des cotisations et contributions sociales à la charge du salarié avant déduction des exonérations et exemptions ; nature et montant des autres versements et retenues ; montant effectivement versé au salarié ; date de paiement ; dates de congé et montant de l'indemnité de congés payés ; montant des cotisations de protection sociale ; montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales ; montant total versé par l'employeur ; montant correspondant à l'évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie ; montant net à payer avant impôt sur le revenu ; montant de l'impôt sur le revenu prélevé à la source ; montant net imposable servant de base au calcul du prélèvement à la source ; cumul annuel des montants nets imposables servant de base au calcul du prélèvement à la source ; cumul annuel des montants de l'impôt sur le revenu prélevé à la source ; montant net des heures complémentaires et/ou supplémentaires exonérées ; cumul annuel des montants d'heures complémentaires et/ou supplémentaires exonérées ; mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail rubrique cotisations salariales ; mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ; nombre d'heures indemnisées en cas d'activité partielle. Où trouver sa fiche de paie ? Depuis 2017, la fiche de paie est remise sous forme dématérialisée au salarié, par e-mail ou sur un espace en ligne sécurisé. Le salarié peut toutefois demander à son employeur de lui remettre la fiche de paie au format papier. Dans ce cas, le salarié vient chercher sa fiche de paie ou la reçoit par La Poste. La fiche de paie est divisée en plusieurs parties. Les informations sur l’employeur et le salarié, où figurent notamment les coordonnées de l’employeur et du salarié, le type de contrat du salarié, son poste ou encore sa période d'emploi. La rémunération, avec toutes les sommes versées par l’employeur avant déduction des cotisations salaire de base, heures supplémentaires, primes, congés payés, indemnités de congés payés, avantages en nature, etc.. Les taxes et cotisations sociales santé, accidents du travail et maladies professionnelles, retraite, famille, chômage et autres cotisations dues par l’employeur. Synthèse cette partie est la plus importante, puisqu’elle fait figurer le salaire net du salarié, c’est-à-dire le salaire touché après paiement des cotisations, des taxes et de l’impôt sur le revenu. Dans cette rubrique figurent aussi les congés payés acquis, pris et en cours d’acquisition. Pour télécharger une fiche de paie au format électronique, il suffit de se connecter à sa messagerie électronique professionnelle, puis de cliquer sur le courriel qui contient la fiche de paie en pièce jointe, et enfin de double-cliquer sur la pièce jointe. Dans certaines entreprises, la fiche de paie peut être téléchargée à partir d’un espace sécurisé fourni par l’employeur. Même s’il l’a acceptée sans réserve, un salarié dispose d’un délai de 3 ans pour contester une fiche de paie. Dans un premier temps, il peut contester la fiche de paie dans une lettre recommandée avec avis de réception à son employeur. Si l’employeur ne se conforme toujours pas à ses obligations, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes. Combien de temps faut-il conserver ses fiches de paie ? Il est conseillé de conserver ses fiches de paie sans limitation de durée. Si un salarié a perdu une fiche de paie, il peut demander un duplicata à son employeur. Ce dernier doit en effet garder un double de chaque fiche de paie pendant au moins 5 ans, sous format papier ou électronique. Néanmoins, rien n’oblige l’employeur à remettre un duplicata au salarié.

Conservationbulletins de salaire CESU. Etant employeur et utilisatrice du site CESU pour éditer les feuilles de salaire de mon employé, je souhaite savoir si je dois conserver une impression papier des bulletins de salaire de mon employé, ou si l'archivage fait sur le site CESU est suffisant. Merci d'avance.

^{Le Code du travail précise que les e-bulletins de paie doivent remplir trois grandes conditions pour respecter la législation en vigueur. Décryptage de ce que cela implique pour les solutions de dématérialisation les DRH, le 12 mai 2009 est à marquer d’une pierre blanche ce jour est celui de l’adoption d’une nouvelle loi permettant aux employeurs de proposer à leurs salariés de recevoir leurs bulletins de paie au format électronique, via une modification de l’article L3243-2 du Code du travail. Il signe aussi les débuts de la dématérialisation des fiches de paie, considérées comme l’un des derniers bastions du papier dans les services de gestion des ressources - Obtenir le consentement explicite des salariésEn 2011, la norme NF Z42-025 est venue fixer les modalités d’application de cette dématérialisation des bulletins de salaire », explique Olivier Teitgen, chef de projet au département transport, énergie et communication » de l’Afnor organisme national français de normalisation. Elle ne donne quasiment pas d’indication technique, mais définit les processus à mettre en œuvre, notamment pour recueillir l’acceptation des salariés ». Concrètement, il est possible d’envoyer un mail à tous les collaborateurs pour obtenir l’agrément individuel de ceux qui sont intéressés, par exemple via un clic et une case à cocher sur une page web », détaille André Demollière, directeur marketing marché digital et HCM human capital management » chez ADP, spécialiste des services et solutions de gestion des ressources humaines, de la paie et des temps. L’entreprise doit ensuite conserver la preuve de ce consentement ». Et laisser à chacun la possibilité de se rétracter ultérieurement s’il le considère que cette obligation de recueil du consentement du salarié constitue toujours un frein à la dématérialisation. Dans un rapport sur la clarification du bulletin de paie », remis au gouvernement mi-2015, Jean-Christophe Sciberras, directeur des relations sociales de Solvay et ancien président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines ANDRH, a ainsi conseillé au gouvernement d’inverser la règle d’option ». Il s’agirait de donner au bulletin électronique le statut de droit commun tout en préservant le maintien du format papier aux salariés qui le demandent ». Mais cette recommandation n’a pas été suivie d’effet pour l’ - Préserver l’intégrité des donnéesPour la sauvegarde, le texte ne dit pas quel format doit être utilisé », précise Olivier Teitgen. Mais il stipule que les bulletins électroniques, qui offrent une photo identique de ceux qui sont émis sur papier, doivent être émis dans un format gratuit et standardisé, et qu’ils doivent incorporer des métadonnées descriptives – nom de l’employeur, Siret, identifiant du salarié, identifiant du document... ». En outre, le format doit être non modifiable et un mécanisme de scellement » de chaque bulletin de paie doit permettre de vérifier ultérieurement son signature numérique de l’employeur ou du salarié n’est pas utile, comme pour le papier aujourd’hui, mais on recommande une signature permettant de contrôler que l’intégrité du document n’a pas été modifiée entre le moment où il a été généré par le système de paie et l’instant où il a été déposé dans l’espace des collaborateurs », souligne Clément Buyse, cofondateur de PeopleDoc ex-Novapost, éditeur de l’une des principales plateformes de digitalisation RH » plus de 1,5 million d'utilisateurs dans le monde.3 - Transmettre et conserver de façon sécuriséeLe bulletin créé, il ne suffit pas de l’envoyer en pièce jointe aux salariés. Mais il faut utiliser un mode de transmission sécurisé, permettant de conserver la preuve de la remise au salarié, puis stocker le bulletin - aux frais de l’employeur – dans deux espaces sécurisés de conservation ESC utilisant les principes de conservation fixés par la norme NF Z l’entreprise ne s’appuie pas sur un coffre-fort électronique externe Digiposte de Docapost pour ADP, PeopleDoc pour elle doit faire en sorte que la preuve puisse être directement intégrée au document, autrement dit "autoportée" », indique Clément Buyse. En cas de modification, la signature du document sera ainsi invalidée ».Mais si l’espace de conservation repose sur un système d’archivage électronique SAE ou sur un coffre-fort électronique opéré par un tiers de confiance extérieur cas le plus fréquent, il faut que la solution retenue soit toujours associée à un plan de continuité qui offrira aux salariés un plan B en cas de disparition du prestataire », conclut Olivier Teitgen. On n’est jamais trop prudent. Cet article vous intéresse? Retrouvez-le en intégralité dans le magazine Archimag ! Information électronique professionnelle il y a ceux qui en vivent et ceux qui la font vivre ! Entendez les éditeurs, agrégateurs et agences d’abonnement, d’un côté, et les scientifiques, chercheurs et bibliothèques universitaires, de l’autre...Acheter ce numéro ou Abonnez-vous}

Selonla loi, le délai de conservation des bulletins de salaire par l’employeur est de 5 ans minimum. Pour le cas des bulletins de paie dématérialisés, l’employeur doit les rendre disponibles pour ses salariés : soit pendant une durée de 50 ans ; soit jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.

Skip to content eDocGroupQui sommes nousExpertiseRejoignez-nousVous êtes…EntrepriseExpert-ComptableSecteur PublicNos solutionsDesk RHeDocSigneDocSafeDemande d’information DESK RHeDocGroup2021-11-08T145014+0100 Desk RH, le coffre fort numérique pour les bulletins de paieLe coffre-fort numérique Desk RH distribue automatiquement les bulletins de paie, facilite le partage et la signature des documents RH, tout en conservant les archives pendant 10 ans côté employeur et 50 ans côté salarié. Un coffre-fort numérique RH pour l’employeurRapide à déployer et autonome des logiciels de paie, notre solution Desk RH permet à l’entreprise d’optimiser les coûts de fonctionnement et de gagner du temps dans la gestion de ses ressources humaines. Distribution des bulletins de paie et documents RH Signature électronique Archivage dématérialisé pendant 10 ans Un coffre-fort numérique pour les salariésChaque salarié bénéficie gratuitement et à vie d’un coffre-fort numérique personnel pour Visualiser son bulletin de salaire dès la réception du virement Signer puis archiver ses contrat de travail et autres documents des ressources humaines en ligne Centraliser ses documents RH ainsi que ceux à titre privé, grâce aux collecteurs de factures Loi El-Khomri dématérialisation du bulletin de paie Le bulletin de paie numérique doit être conservé par l’employeur et par le salarié. La conservation des bulletins de paie numériques est garantie grâce au dépôt dans un coffre-fort certifié AFNOR NF 203 CCFN. Depuis le 1er janvier 2017, avec la loi El Khomri, l’employeur peut opter pour la dématérialisation des bulletins de salaires sans l’accord préalable des collaborateurs. C’est au salarié de manifester son refus s’il s’y oppose. Solution de dématérialisation RH sécuriséeVotre coffre-fort numérique employeur vous permet d’archiver tous les documents RH et de les distribuer aux salariés dans leurs propres coffres-forts numériques. Questions fréquentesOù sont hébergées les données des documents archivés ?eDocGroup2020-04-14T095423+0200Les données liées aux documents archivés dans les coffres-forts numériques Desk RH et eDocPerso sont hébergées en France. Et les serveurs utilisés par eDocGroup répondent au plus haut niveau de sécurisation. Les technologies de confiances garantissent l’intégrité des documents archivés. Les technologies de confiance sont notamment l’horodatage et les empreintes d’intégrité. Comment contacter le service client eDocGroup ?eDocGroup2020-04-14T095429+0200eDocGroup met à votre disposition l’aide en ligne pour vous permettre d’accéder aux réponses apportées par notre service clients aux questions les plus fréquentes. Vous pouvez contacter le service client par email support . Nos techniciens apporteront une réponse adaptée et personnalisée à votre demande dans les plus brefs salariés doivent-ils donner leur accord pour la dématérialisation ?eDocGroup2020-04-14T095434+0200L’article D3243-7 du Code du travail vous autorise à dématérialiser les bulletins de paie sans l’accord de vos salariés. Vous devez simplement les informer de leur droit d’opposition. A l’exception du secteur public, où les agents n’ont pas de droit d’ si un salarié quitte l’entreprise ?eDocGroup2020-04-14T095442+0200Quoi qu’il arrive le salarié conserve son coffre-fort numérique gratuitement et sans limite de durée. Le salarié pourra toujours y accéder, même en cas de départ de l’entreprise. Quels sont les avantages pour le salarié ?eDocGroup2020-04-14T095506+0200Grâce à son coffre-fort numérique le salarié peut centraliser jusqu’à 10 Go de documents administratifs personnels. En activant les collecteurs, il peut archiver ses factures personnelles, ses avis d’imposition, ses papiers d’identité, ses mots de passe c’est un véritable domicile en ligne ! Il peut aussi facilement partager l’ensemble de ces documents aux personnes de son choix, par l’envoi de mails, sur une durée qu’il définit. Comment les salariés peuvent-ils activer leur coffre-fort numérique ?eDocGroup2020-04-14T095513+0200La création d’un coffre-fort salarié se fait grâce à l’utilisation d’un code d’activation. Ce code est envoyé au salarié après la création de son profil dans Desk RH ou via des relances, par email ou en format Desk RH distribue les bulletins de paie à chaque salarié ?eDocGroup2020-04-14T095518+0200Desk RH découpe le fichier de bulletins de paie pour vous. Ainsi, dès que les salariés ont activé leurs coffres-forts numériques personnels, la distribution est automatique et quel logiciel de paie Desk RH est-il compatible ?eDocGroup2020-04-14T095525+0200Desk RH est indépendant des logiciels de paie. Vous importez simplement le fichier PDF de vos bulletins de paie dans Desk RH, que ce soit un fichier issu de votre logiciel de paie ou fourni par votre expert-comptable. eDocPerso, le coffre-fort numérique des salariés Véritable domicile numérique, eDocPerso permet aux salariés de recevoir leur bulletin de salaire dans un coffre-fort numérique certifié AFNOR et de centraliser tous leurs documents personnels de façon sécurisée. Gratuit pour le salarié et disponible à vie L’appli est disponible en téléchargement gratuit

Lemployeur doit indiquer sur les bulletins de salaire la convention collective de branche applicable. Il peut également mentionner une convention autre que celle normalement applicable (on parle alors d'application volontaire). Le fait de mentionner une convention collective sur le bulletin vaut présomption de son application à l'égard du salarié concerné. Toutefois,

^{Cabinets d'expertise comptable, gestionnaires de paie et responsables des ressources humaines doivent appliquer le règlement général sur la protection des données personnelles ou RGPD au référentiel proposé par la CNIL permet de répondre aux questions que se posaient les praticiens et apporte de nombreuses référentiel proposé par la CNIL s'adresse à tous les organismes publics ou privés et vise à encadrer la mise en ½uvre des traitements courants de gestion du personnel. Il ne se limite pas aux seuls salariés mais concerne aussi les stagiaires, les vacataires et plus généralement tous les collaborateurs permanents ou temporaires que peut avoir un la CNIL rappelle que les employeurs sont tenus de respecter à la fois le RGPD et la loi informatique et libertés et l'ensemble des règles de la législation du travail textes légaux et réglementaires, conventions collectives....Pour rappel, le RGPD est un règlement européen qui est entré en vigueur et doit être mis en place à compter du 25 mai envoyer un bulletin de paie par mail ?En principe, et pour la sécurité des données personnelles du salarié, il vaut mieux opter pour une solution d'archivage avec téléchargement par les salariés de bulletin de paie au format PDF et donc dématérialisé oblige l'employeur à assurer l'archivage et la conservation des bulletins de paie pendant 50 ans en vertu de l'article L3243-8 du code du référentiel de la CNIL a été adopté le 21 novembre 2019 avant d'être publié au Journal officiel du 15 avril 2020. Il contient de nombreux exemples et ne s'applique pas aux traitements de gestion des ressources humaines qui utilisent des outils innovants comme la psychométrie, les traitements algorithmiques ou le profilage ;aux traitements qui ont pour objet ou effet, le contrôle individuel des et bulletin de paie les différentes finalitésLa CNIL liste 11 finalités différentes pour la mise en ½uvre d'un traitement de gestion du personnel. Elles concernent autant les services RH des entreprises que les cabinets d'expertise 11 traitements sont le recrutement ;la gestion administrative des personnels ;la gestion des rémunérations et les formalités administratives associées ;la mise à disposition d'outils professionnels ;l'organisation du travail ;le suivi des carrières et de la mobilité ;la formation ;la tenue des registres obligatoires et les rapports avec les instances représentatives du personnel ;la communication interne ;la gestion des aides sociales ;et enfin, la réalisation des audits, gestion du contentieux et du selon le référentiel de la CNIL, le traitement mis en ½uvre doit répondre à un objectif précis et être justifié au regard des missions et des activités de l' informations recueillies pour l'une des finalités ne peuvent être utilisées une nouvelle fois pour poursuivre un objectif incompatible avec la finalité et bulletin de paie les bases légales du traitementDès lors qu'il est question de gestion des ressources humaines et d'établissement des bulletins de paie, bulletin de salaire ou fiches de paie, il est possible de mobiliser les bases légales du traitement suivantes le respect d'une obligation légale incombant à l'organisme DSN, registre du personnel ... ;l'exécution d'un contrat auquel l'intéressé est partie contrat de travail ou de mesures précontractuelles ;la réalisation de l'intérêt légitime poursuivi par l'organisme ;l'exécution d'une mission d'intérêt 3 premières bases légales seront le fondement de la plupart des finalités de traitement des données personnelles des gestion des élections professionnelles, l'organisation des réunions du comité social et économique ou encore la DSN relèvent de l'obligation constitution d'une CVthèque, la gestion des agendas professionnels, l'organisation de cession de formation, la gestion des équipements et fournitures à la disposition des salariés relèvent de l'intérêt et bulletin de paie les données concernéesLorsque l'on parle du règlement qui doit permettre de protéger les données personnelles des personnes physiques et de bulletin de paie, on pense immédiatement à toutes les données qui peuvent permettre d'identifier le s'agit des noms, prénoms, adresse, numéro de Sécurité sociale, date et lieu de naissance etc. On pense moins souvent à l'évaluation des compétences du candidat au moment du recrutement ;au suivi de carrière et à la formation ;à la validation des acquis et de l'expérience ou VAE ;à la gestion des accidents du travail doit seulement collecter et utiliser les données qui sont strictement nécessaires. Pour la CNIL, il n'est pas question de demander un numéro de Sécurité sociale tant que la candidature n'est pas validée. Ce numéro peut être demandé pour la rédaction du contrat de travail et les déclarations relatives à l'embauche, pas au moment d'un entretien et bulletin de paie un accès aux données limité aux personnes habilitéesLes habilitations d'accès aux données personnelles du salarié doivent être documentées et cabinet d'expertise comptable par exemple, seules les personnes habilitées à gérer les paies ou le personnel et leurs supérieurs hiérarchiques devraient pouvoir accéder aux données.}

Certes votre employeur doit conserver une copie de votre bulletin de salaire. Mais il n'a l'obligation de le faire que pendant une durée de 5 ans. Le salarié a, de son côté, intérêt à les

Des rubriques spécifiques sont prévues pour chacune des cotisations ou contributions sociale-maladie, maternité, invalidité-décèsCes cotisations financent les éléments suivants Prise en charge des frais de santéPrestations en espèces indemnités journalièresIndemnités versées sous certaines conditions en cas d'incapacité ou d'invalidité de travailComplémentaire incapacité-invalidité -décèsUn régime complémentaire facultatif peut être mis en place dans l'entreprise ou dans la branche professionnelle dans l'objectif de compenser la perte de santéLes cotisations de la complémentaire santé permettent le remboursement de dépenses engagées par l'assuré en cas de maladie, accident du travail, accident de la vie quotidienne ou remboursement de la complémentaire santé s'ajoute au remboursement de l'assurance maladie obligatoire de couverture des salariés par une complémentaire santé est obligatoire. L'employeur doit financer au moins la moitié de la du travail - maladies professionnellesCette cotisation de sécurité sociale couvre les risques d'accidents du travail et de maladies cotisation est à la charge exclusive de l'employeur et calculée sur les rémunérations brutes des taux est fixé par la Carsat titleContent en fonction de la taille et de l'activité de l' cotisations de retraite du régime de base de la sécurité sociale financent le du système obligatoire des cotisations d'assurance vieillesse sont calculées selon les conditions suivantes Rémunération brute inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale cotisation vieillesse plafonnéeRémunération brute totale cotisation vieillesse déplafonnéeSécurité sociale plafonnéeLes taux des cotisations sont les suivants 8,55 % pour la part employeur6,90 % pour la part salarialeSécurité sociale déplafonnéeLes taux de la cotisation sont les suivants 1,90 % pour la part employeur0,40 % pour la part salariale sur la totalité de la rémunérationComplémentaire retraiteLes cotisations de retraite complémentaire financent le régime Agirc-Arrco ou cotisations sont composées de 2 tranches Tranche 1 comprise entre le 1er euro et le montant du plafond de la sécurité sociale 3 428 €Tranche 2 comprise entre le montant du plafond de la sécurité sociale 3 428 € et le montant de 8 fois le montant du plafond de la sécurité socialeLes cotisations pour l'Association pour la gestion du fonds de financement AGFF apparaissent aussi dans ces supplémentaireLa cotisation finance la retraite supplémentaire facultative instaurée au sein des entreprises. Elle constitue alors un troisième niveau de retraite des droits acquis seront versés en complément des précédents étages du système de familialesCette cotisation de sécurité sociale est destinée au financement des prestations familiales versées par les Caf est exclusivement à la charge de l'employeur. Elle est calculée sur la totalité de la rémunération brute du salarié. Le taux de droit commun est de 5,25 %.Toutefois, une réduction de taux est applicable lorsque la rémunération du salarié est inférieure à 3,5 SMIC. Le taux de cotisation d'allocations familiales est alors abaissé à 3,45 %.Autres contributions dues par l'employeurIl s'agit de contributions spécifiques qui sont uniquement à la charge de l' rubrique regroupe notamment les contributions suivantes Versement transportContribution au Fonds national d'aide au logement FNALParticipation des employeurs à l'effort de construction PEECContribution patronale au fonds de financement des organisations professionnelles et syndicalesContribution solidarité autonomie CSAForfait socialContribution de l'employeur à la formation professionnelle continueÀ noter depuis 2019, la cotisation APEC doit apparaître uniquement sur le bulletin de paie des salariés qui en statutaires ou prévues par la convention collectiveUn certain nombre de conventions collectives, comme certains statuts particuliers, prévoient des cotisations spécifiques obligatoires. L'employeur qui relève de cette convention ou de ce statut a l'obligation de respecter les obligations qui en cotisation versée aux caisses de congés payés figure dans cette non imposable à l'impôt sur le revenuLa CSG titleContent participe au financement solidaire de la protection sociale, en particulier des branches famille, maladie et du fonds de solidarité CSG activité s'applique à l'ensemble des revenus bruts des personnes résidant en France et affiliées à un régime obligatoire français d'assurance maladies. Elle bénéfice dans certains cas d'un abattement titleContent forfaitaire de 1,75 % au titre des frais taux de la CSG sur les revenus d'activité est de 6,80 %.Allégement de cotisationsCette rubrique comprend les points suivants Allègements généraux dont bénéficient les employeurs au titre des salariés dont les rémunérations brutes sont inférieures à 1,6 SmicRéduction du taux de cotisations allocations familiales, dont bénéficient les employeurs au titre des salariés dont les rémunérations brutes sont inférieures à 3,5 SmicExonérations spécifiques pour les entreprises implantées dans les zones de revitalisation rurale ZRR, ou en bassins d'emplois à redynamiser BER ou en zones de restructuration de la défense ZRD ou encore implantées en outre-mer LodeomÀ noter depuis 2019, la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires doit apparaître sur le bulletin de versé par l'employeurIl s'agit du total des sommes versées par l'employeur, y compris les contributions patronales, pour l'emploi du ligne regroupe la rémunération brute du salariéet les cotisations et contributions à la charge de l'employeur, déduction faite des exonérations et allègements de charges à la source de l'impôt sur le revenuLa fiche de paie doit indiquer les informations suivantes Assiette titleContent, taux et montant de la retenue à la source opéréeSomme qui aurait été versée au salarié en l'absence de retenue à la sourceLa mention Net à payer avant impôt sur le revenu » et la valeur associée doivent être affichées dans une police dont le corps de caractère est au moins égal à 1,5 fois celui utilisé pour les autres lignes du bulletin de paie. Cetoutil a été conçu comme une base de travail, à partir de laquelle le responsable du traitement peut mener sa propre analyse, selon les spécificités du traitement concerné et du contexte spécifique de la structure. Conservation des bulletins de salaire par l'employeur - Globalpaie

Bonjour,Je suis salarié en CDI depuis bientôt 3 ans d'une entreprise de presse, en tant que journaliste. De fait, ma convention collective me donne droit à une prime de 13e mois qui doit, selon ma convention collective, m'être versée fin employeur ne me l'ayant toujours pas versée, je lui ai envoyé une lettre recommandé avec A/R le mettant en demeure de régulariser cette l'impossibilité de me payer, il m'a néanmoins établi une fausse fiche de paie pour le mois de février 2015 dans laquelle est mentionné que j'ai bien été payé de mon 13e doute évidemment que cela soit légal. Dès lors, est-ce qu'il m'est possible d'en référer aux prud'hommes et que risque mon employeur en agissant de la sorte ?Merci par avance !

Décryptagede ce que cela implique pour les solutions de dématérialisation RH. Pour les DRH, le 12 mai 2009 est à marquer d’une pierre blanche : ce jour est celui de l’adoption d’une nouvelle loi permettant aux employeurs de proposer à leurs salariés de recevoir leurs bulletins de paie au format électronique, via une modification Le texte du paragraphe a de l'article est rédigé comme suit a Bulletin de salaireUn bulletin de salaire doit être remis par l'employeur au salarié lors de chaque échéance de paie, éventuellement sous forme électronique si le salarié ne s'y oppose conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique sans limitation de durée. Les salariés et anciens salariés doivent pouvoir récupérer à tout moment leurs bulletins de paie stockés sous forme électronique. Ils sont obligatoirement invités à le faire en cas d'impossibilité d'en poursuivre la conservation pour quelque motif que ce soit, notamment en cas de cessation d'activité de l' bulletin de salaire, établi selon un modèle conforme à la réglementation en vigueur, comporte obligatoirement les mentions suivantes 1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement, et son numéro Siret ;2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques code APE caractérisant l'activité de l'entreprise et l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;5. Les nom et prénoms du salarié, sa qualification professionnelle, l'éventuelle appellation de l'emploi, et la position dans la classification échelon, ou niveau et degré pour les cadres ;6. le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et patronales, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;8. La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;9. Le montant de la rémunération brute totale ;10. La nature, l'assiette, le taux et le montant des cotisations et contributions à la charge du salarié, déduites de cette rémunération brute ;11. Le montant et l'assiette des cotisations et contributions à la charge de l'employeur ;12. La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au 10 et au 11 effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ;13. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;14. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;15. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;16. Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération mentionnée au 9 ;17. Le montant total versé par l'employeur, c'est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 9 et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur mentionnées au 10 et au 11, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 16 ;18. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail outre, les mentions suivantes doivent, s'il y a lieu, être portées soit sur le bulletin de salaire, soit sur un document annexé – la durée des droits à repos acquis au titre, d'une part des repos compensateurs légaux, d'autre part des repos de remplacement visés à l'article bis e et à l'article d 5 ; – lorsque les droits atteignent 7 heures, la notification de l'ouverture du droit et de l'obligation de les prendre dans un délai de 6 mois. » ^{Informel'employeur de ton expérience. Partagez votre expérience SALARIUM recrute pour des postes: consultant. Responsabilités. etablissement des bulletins de paie ; etablissement des}

Tout document émis ou reçu par une entreprise doit être conservé pour justifier ses actes. Selon leur nature et les données que ceux-ci comprennent, la durée de conservation légale peut varier très sensiblement, notamment lorsqu’il s’agit de données personnelles de salariés ou de clients. D’apparence simple, cet impératif de stockage des données de l’entreprise suscite en fait bien des questions. Numérisation systématique ? Gestion de droits et accessibilité ? Récapitulatif de vos obligations et pistes de réflexion pour préserver les données sensibles associées à la conservation des documents paie RH. Récapitulatif des durées de conservation des documents sociaux et paie Tous les documents associés à la gestion sociale et paie de l’entreprise doivent être conservés, en moyenne, entre 3 et 5 ans. Exception notable, la durée de conservation des documents relatifs à la comptabilisation des horaires des salariés, des heures d’astreinte et de leur compensation est limitée à un an seulement. Voir le détail des durées de conservation, document par document sur service public. Pour rappel, pour la partie paie et RH Durée de conservation des documents liés à la paye et la gestion RH Registre unique du personnel 5 ans à compter du départ du salarié Fiche de paye double papier ou bulletin électronique 5 ans Tous documents relatifs aux contrats de travail, salaires, primes, indemnités, soldes de tous compte et régimes de retraite Documents relatifs aux contrôles de l’entreprise Inspection du travail observation ou mise en demeure Comité social et économique CSE, ex-CHST vérifications Déclarations d’accident du travail Documents relatifs aux charges sociales et à la taxe sur les salaires 3 ans Décompte des jours de travail des salariés en convention de forfait Décompte des temps de travail des salariés, horaires, heures d’astreinte et leur compensation 1 an Ces durées de conservation correspondent aux délais dont dispose l’Administration pour effectuer des contrôles des déclarations et de la publication des comptes de l’entreprise. Mais rien ne vous empêche de les conserver au-delà de ces prescriptions réglementaires. Besoin d’y voir plus clair ? Nos équipes vous accompagnent pour la bonne gestion de vos paies. Faut-il vraiment se conforter aux délais de conservation des documents paie et RH ? Le stockage des documents, qu’il se fasse en version papier ou numérique prends toujours du temps et de la place. Il peut être tentant d’opérer de temps à autres un tri par le vide… Sachez toutefois que les délais de prescription des administrations et organismes de recouvrements sont tous différents. Par souci de simplification, nous vous invitons au contraire à la prudence. Un bon réflexe consiste à conserver, par défaut, tous vos documents pour une durée de 10 ans. Durée de conservation du bulletin de paie, 5 ans pour l’entreprise, à vie pour le salarié Si vos obligations en tant qu’employeur sont limitées à 5 ans, vos salariés eux sont dans une toute autre logique. Cet impératif est rappelé automatiquement par nombre de logiciel paie en bas de fiche de paie. C’est le cas de notre solution SILAE Expert avec la mention Dans votre intérêt, et pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin sans limitation de durée. » On l’a vu, il est possible – voire conseillé – de conserver vos documents plus longtemps que ce que préconise les obligations légales en matière de conservation des documents paie et RH. En ce qui concerne le bulletin de paie, bien des entreprises font ainsi le choix de conserver les bulletins sans limite de durée afin de dépanner des salariés qui auraient malencontreusement égaré » un bulletin. En la matière, ce n’est une question d’arbitrage organisation du service paie… Conservation des documents paie RH, quel est la bonne solution de stockage ? Depuis l’instauration du bulletin de paye numérique, la tendance est naturellement à la numérisation. Si elle semble bien plus simple et pratique, elle suppose toutefois des choix technologiques, voire des développements qui ne sont pas sans impact. Notamment depuis la mise en place du réglement européen sur la protection des données RGPD qui renforce les contrôles à opérer pour la bonne conservation des données des personnes par l’entreprise et en tout premier lieu, de ses salariés. Quelle sera la solution à la fois la plus pérenne et la plus économique pour l’entreprise ? Pour toutes ces questions qui se posent également lors de la mise en place de vos bulletins de paye numérique, consultez les obligations légales en matière de stockage des documents paie et RH dans notre article dédié. Un doute ou une interrogation concernant la gestion administrative de votre personnel ? Le bon établissement de vos bulletins de salaire ? ou toutes autres formalités liées à la gestion de la paie ? Consultez votre gestionnaire de paie. En matière sociale, prévenir prend du temps, mais guérir coûte toujours très cher…

Цαктኯλе иጄаሄоլа μ	Еσըгагаմ ни κидኁዪизв	Պሧքኻ եрος ογухрιц
Иврαጂօ οзխзуфዘδ	Κեбру ոзо	Истուσ մኙдумօ шէ
ት фኺдрежιкро	Ζаչιձեδ ሌαцу ուሰ	Աηогло βօφጥዡωλоф ሱиցуժус
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Globalpaie cabinet spécialisé dans l'externalisation de la paie, de la gestion administrative et des RH à Pau 64. En ligne, consultez les tarifs de nos prestations et des informations concernant votre recherche : Gestionnaire de paie pour externalisation des bulletins de salaire. Pour vous faire gagner en productivité, nous assurons la gestion de la paie (édition des fiches de

Dans le cadre de la gestion du recrutement, de la paie ou des carrières, employeurs et recruteurs ont fréquemment recours aux moyens informatiques. Ces outils contiennent de nombreuses informations concernant les candidats ou les employés. Quelles informations peuvent être utilisées ? Dans quel cadre les utiliser ? Combien de temps les conserver ? Quel type de traitement est interdit ? Le contenu de cette page est obsolète et est en cours de mise à jour. Quelles informations ? Pour quoi faire ? Dans le cadre d’un recrutement, les données collectées ne doivent servir qu’à évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé qualification, expérience, etc.. Il est interdit de demander à un candidat à un emploi son numéro de sécurité sociale. Il est également interdit de collecter des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques ou son appartenance syndicale. À l’embauche du candidat, l’employeur pourra collecter des informations complémentaires. Outre celles nécessaires au respect d’une obligation légale exemple déclarations sociales obligatoires, l’employeur peut collecter des informations utiles à la gestion administrative du personnel par exemple, type de permis de conduire détenu ou coordonnées de personnes à prévenir en cas d’urgence, à l’organisation du travail par exemple, photographie facultative de l’employé pour les annuaires internes et organigrammes, à l’action sociale prise en charge par l’employeur par exemple, les informations concernant les ayants- droit de l’employé. Les zones commentaires » qui enregistrent des appréciations d’un employeur sur ses employés ne doivent comporter que des éléments pertinents et non excessifs. Les employés ont le droit d’y accéder. Qui peut avoir accès aux données ? Un accès limité Seules les personnes intervenant dans le processus de recrutement peuvent accéder aux informations d’un can- didat. Outre les administrations informées de l’embauche exemple assurance chômage, maladie, retraite, mutuelle…, seules les personnes chargées de la gestion du personnel peuvent consulter les informations des employés. Les supérieurs hiérarchiques peuvent accéder aux informations nécessaires à l’exercice de leurs fonctions exemple données d’évaluations, rémunération…. L’employeur ne peut révéler les coordonnées personnelles d’un employé que si la loi ou une décision de justice le prévoit ex. médecin contrôleur de la sécurité sociale, huissier disposant d’un titre exécutoire…. Les délégués du personnel ont accès aux données figurant dans le registre unique du personnel nom, nationalité, fonction occupée, date d’entrée dans l’organisme, etc.. Les autres instances Comité d’entreprise, délégués syndicaux peuvent obtenir certaines informations pour exercer leurs missions. Par exemple, l’employeur peut transmettre au Comité d’entreprise CE, après information des employés, des données sur ceux qui ne s’y sont pas opposés. Ces in- formations permettront au CE de proposer des activités et des prestations adaptées. Les organisations syndicales peuvent, après accord avec l’employeur, adresser aux employés des messages d’information syndicale par courrier électronique. Les employés peuvent s’y opposer à tout moment. Un accès contrôlé L’employeur doit assurer la sécurité des informations et garantir que seules les personnes habilitées en prennent connaissance. Les actions sur les données effectuées par les personnes habilitées doivent être enregistrées savoir qui se connecte à quoi, quand et pour faire quoi. Quelles garanties pour la vie privée ? Le droit d’être informé L’employeur doit informer les instances représentatives du personnel avant d’utiliser des techniques d’aide au recrutement ou des fichiers de gestion du personnel. Candidats comme employés doivent être informés de l’identité du responsable du fichier cabinet de recrutement ou service des ressources humaines, de l’objectif poursuivi gestion des candidatures ou gestion du personnel, de la base légale du dispositif obligation issue du code du travail par exemple, ou intérêt légitime de l’employeur, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ainsi que des conséquences à leur égard d’un défaut de réponse, des destinataires des informations autres cabinets de recrutements, par exemple, de la durée de conservation des données, des conditions d’exercice de leurs droits d’opposition pour motif légitime, d’accès et de rectification, de la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL. Aucune information concernant un employé ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance. Le droit d’accès d’un candidat à un emploi et d’un employé Sur simple demande et sans avoir à la motiver, un candi- dat ou un employé peut obtenir une copie des données qui le concernent recrutement, historique de carrière, rémunération, évaluation des compétences, dossier disciplinaire…. Les valeurs de classement annuel ou de potentiel de carrière sont communicables lorsqu’elles ont servi à prendre une décision. Une durée de conservation limitée En cas d’issue négative à une candidature, le recruteur devra informer le candidat qu’il souhaite conserver son dossier, afin de lui laisser la possibilité d’en demander la destruction. Si un candidat ne demande pas la destruction de son dos- sier, les données sont automatiquement détruites 2 ans après le dernier contact. Seul l’accord formel du candidat permet une conservation plus longue. Les données relatives à un employé sont conservées le temps de sa présence dans l’organisme. Une fois l’employé parti, certaines informations doivent être conservées par l’employeur sur un support d’archive par exemple, 5 ans après le départ du salarié pour les bulletins de paie. Quelle formalité ? Si l’employeur a désigné un Délégué à la protection des données DPO, il doit être associé à la mise en oeuvre de tous ces fichiers. Les différents fichiers de recrutement ou de gestion du personnel doivent être inscrits au registre des activités de traitement tenu par l’employeur. Quels recours ? En cas de difficulté, vous pouvez saisir le service des plaintes de la CNIL, en cas de difficultés pour accéder à votre dossier personnel, de collecte excessive ou de défaut de sécurisation des données, les services de l’inspection du Travail. le procureur de la République Les textes de référence Le code civil Article 9 protection de l’intimité de la vie privée Le code du travail Article L1121-1 droits et libertés dans l’entreprise Article L1222-3 et L. 1222-4 information des employés Article L2323-32 information/consultation du comité d’entreprise Le code pénal Articles 226-1 et suivants protection de la vie privée Articles 226-16 et suivants atteintes aux droits des personnes résultant des traitements informatiques La loi du 6 janvier 1978 Le Règlement européen sur la protection des données

Lemployeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique : soit pendant une durée de cinquante

4 minutes de lecture Elodie Hours • 23 février 2020 Pourquoi passer à l’e-bulletin?Aspects légaux de la dématérialisationAvantages de la dématérialisationFreins à la dématérialisationComment appliquer la dématérialisation du bulletin de paie?Logiciels de paie dématérialisée De plus en plus d’entreprises et de salariés sont tentées par les e-bulletins de paie gain d’espace, économie de papier, accès aux informations en temps réel. Quels sont les enjeux? Pourquoi passer à l’e-bulletin? L’économie se dématérialise de plus en plus et les entreprises numérisent les factures, les bons de commandes… Les ressources humaines tendent aussi à suivre ce mouvement pour diminuer les tâches sans valeur ajoutée, gagner de l’espace de stockage, accéder plus facilement aux documents archivés, fiabiliser les données, avoir une meilleure traçabilité des échanges. Si les bulletins de paie côté employeurs sont aujourd’hui souvent dématérialisés, ce n’est pas encore le cas pour le bulletin remis au salarié. Il existe cependant des solutions, à condition de respecter certaines lois. Aspects légaux de la dématérialisation Code du travail Tous les employeurs sont dans l’obligation légale du code du travail de remettre un bulletin de paie à leurs salariés, sous peine d’amende. Cependant le bulletin n’a qu’une valeur informative. Il ne suffit pas à prouver que le salaire a été versé, ni que le salarié accepte le salaire mentionné sur le bulletin. Depuis la loi du 12 mai 2009, l’employeur a la possibilité, avec l’accord du salarié, de lui remettre son le bulletin de paie sous forme électronique. Garantir l’intégrité des données C’est la seule obligation légale précisée par le code du travail concernant le bulletin de paie électronique. L’article du règlement n 460/2004 du Parlement Européen définit l’intégrité des données comme la confirmation que les données qui ont été envoyées, reçues ou stockées sont complètes et n’ont pas été modifiées » Selon la recommandation du Forum des droits sur Internet et la Mission Economie numérique de 2006, l’intégrité est est considérée comme assurée si Le document est lisibleLe contenu informationnel est stableLes opérations sur le document sont traçables Avantages de la dématérialisation Le passage à l’e-bulletin peut présenter des avantages, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. information en ligne accessible à tout momentconservation simplifiéediminution des coûts liés à l’impressiongain de temps et d’efficacité dans la distribution Freins à la dématérialisation Les salariés peuvent craindre la disparition d’un moment d’échange avec leur hiérarchie, qui était fait au moment de la remise de la fiche de paie. Il n’existe pas de norme concernant la remise du bulletin électronique, ce qui peut freiner de nombreuses entreprises. Obtenir l’accord du salarié Si la loi précise que l’employeur doit avoir l’accord du salarié pour lui remettre son bulletin de paie sous forme électronique immatérielle, elle ne précise pas comment ni sous quelle forme. Nous vous recommandons toutefois de recueillir la preuve écrite de l’accord du salarié. Cela peut se faire sous forme de clause spécifique dans le contrat de travail ou d’un document à part prouvant l’accord. Que doit comporter le document? Il agit ici d’une liste non exhaustive de recommandations sur le contenu du document. L’identité de l’employeurL’identité du salariéLa date de l’accordLa date de mise en service du bulletin électroniqueLes modalités d’accès à la fiche de paie dématérialisée identification, code d’accèsExplications quant au mode de stockage des donnéesMention de la possibilité pour l’employeur et le salarié de renoncer à la remise électronique du bulletin de paieMention que le salarié accepte la remise de son bulletin de paie par voie électronique Remise du bulletin de paie La loi ne précise pas sous quelle forme doit s’effectuer la remise du bulletin de salaire à l’employé. On peut envisager deux options remise sous forme uniquement électronique ou remise sous forme électronique et papier. Dans le cas d’une remise électronique seulement, il est recommandé de Demander un accusé réception dans le cas d’une remise sous forme électronique seulementRespecter la périodicité de la remise mensuellePréserver la confidentialité Conservation des bulletins C’est une obligation légale définie par le droit du travail , l’employeur doit conserver une copie des bulletins de paye pendant au moins 5 ans, et mentionner sur ceux-ci que le salarié est incité à les conserver sans limite de temps. Rôle des délégués du personnel La loi ne mentionne aucune obligation de consulter les délégués du personnel au sujet de la mise en place de la dématérialisation du bulletin de paie. Cependant, il est vivement conseillé de les informer des modalités qui cela va-t-il concerner? Quelles seront les modes d’accès à la feuille de paie? Comment cela va-t-il être communiqué aux salariés? Logiciels de paie dématérialisée La dématérialisation du bulletin de paie comporte des avantages pour l’employeur autant que pour le salarié. Cependant, il est important de s’assurer que certaines conditions légales et de bon sens soient respectée afin que la transition se passe pour le mieux. Voici quelques solutions existantes pour vous permettre de faire le bon choix. CegidManaTime est un Logiciel de dématérialisation de bulletin de paiePagga propose de réaliser les bulletins de paie en ligne afin de les dématérialiserNumeria propose une offre de gestion complète des e-bulletins de paie et en assure la mise en œuvre.

Offrepubliée hier - Contrat à durée indéterminée - 20H Travail le dimanche - Salaire : Mensuel de 960,00 Euros à 960,00 Euros sur 13 mois - Mutuelle - 26 - DIE - 138WSMX Fiche de paie les informations obligatoires Des changements ont eu lieu sur la fiche de paie en 2018, ce qui permet désormais aux entreprises de délivrer une fiche de paie simplifié. Le nombre de lignes a été divisé par deux et les libellés sont désormais plus clairs, avec une nouvelle présentation des rubriques. Le modèle de fiche de paie doit présenter les éléments suivants cliquez sur le menu déroulant L'identité de l'employeur nom, adresse, numéro Siret, code APE ou NAF L'identité du salarié nom, emploi, niveau ou coefficient hiérarchique L'intitulé de la convention collective applicable ou la référence au code du travail concernant les congés payés et les délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail La période et le nombre d'heures de travail avec une distinction entre heures au taux normal et heures supplémentaires, ainsi que les taux concernés, avec la mention de la nature et du volume du forfait pour les salariés au forfait Dans le cas ou - par exception - la base de calcul n'est pas la durée du travail, la nature de la base de calcul du salaire La rémunération brute du salarié Source Dossier de presse du prélèvement à la source - fiches pratiques pour 2019 [PDF ; 5,17 Mo] Le montant des cotisations de protection sociale au sein de 5 rubriques santé, accidents du travail et maladie professionnelles, retraite, famille et chômage Le montant, l'assiette et le taux des cotisations et contributions sociales, avant déduction des exonérations et exemptions Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales La nature et le montant des accessoires de salaire » primes, avantages en nature, frais professionnels... soumis aux cotisations salariales et patronales La nature et le montant des autres versements et retenues, notamment la prise en charge des frais de transport domicile-travail Lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, la date et le montant de l'indemnité de congés payés Le montant net à payer avant l'impôt sur le revenu, le montant de l'impôt sur le revenu prélevé à la source, le type de taux choisi personnalisé, individualisé, non personnalisé et son niveau Source Dossier de presse du prélèvement à la source - fiches pratiques pour 2019 [PDF ; 5,17 Mo] La rémunération nette La date de paiement Le montant total versé par l'employeur rémunération, cotisations et contributions à la charge de l'employeur Le montant correspondant à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie Source Dossier de presse du prélèvement à la source - fiches pratiques pour 2019 [PDF ; 5,17 Mo] Enfin, la fiche de paie doit également faire figurer La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le site La mention indiquant que le bulletin de paie doit être conservé sans limitation de durée *Certaines de ces mentions peuvent varier pour les salariés affiliés au régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Les informations ne devant pas figurer sur la fiche de paie La fiche de paie ne peut pas faire figurer de mentions relatives à l’exercice du droit de grève ou à une éventuelle activité de représentation des salariés. Le cas échéant, la nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie que l'employeur fournit au salarié Lire aussi Estimez le coût d’une embauche d’un salarié en CDI, en CDD ou en apprentissage La déclaration sociale nominative DSN, une déclaration dématérialisée de la paie des salariés Les conditions de remise de la fiche de paie au salarié La fiche de paie est remise au moment du paiement du salaire, en main propre, par voie postale, ou sous forme électronique. Sauf cas spécifique voir ci-dessous il ne peut être exigé par l'employeur, aucune formalité de signature ou d’émargement par le salarié, en dehors - éventuellement - de celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin. Á savoir Dans certains cas, la remise de la fiche de paie peut s'accompagner de modalités spécifiques lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative titre emploi-service entreprise TESE, chèque emploi-service universel, chèque emploi associatif lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, est inférieure à un mois, l'employeur n'émet qu'un seul bulletin de paie. Consultation de la fiche de paie via le compte personnel d'activité CPA Les fiches de paie émises sous forme électronique peuvent être consultées par le salarié via le service en ligne associé au compte personnel d’activité. Contestation de la fiche de paie Le salarié peut contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude, même après avoir accepté la fiche de paie. Inversement, un employeur peut demander le remboursement d'un salaire versé par erreur au salarié. Généralement, touet action de contestation d'un bulletin de paie est encadrée par un délai de prescription de 3 ans. Durée de conservation de la fiche de paie Le salarié doit conserver ses fiches de paie sans limitation de durée et cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit quant à lui conserver un double des fiches de paie pendant au minimum 5 ans, éventuellement sur support informatique si les garanties de contrôle sont équivalentes à celles du support papier. De plus, l'employeur doit garantir la disponibilité au salarié de la fiche de paie émis sous forme électronique, pendant 50 ans, ou jusqu’aux 75 ans du salarié. Lire aussi Estimez le coût d’une embauche d’un salarié en CDI, en CDD ou en apprentissage ^{Laremise d'un bulletin de salaire lors du versement de la rémunération aux membres de votre personnel est pour vous une obligation, quels que soient le moyen de paiement choisi ou le type de contrat. Droit du travail Transports routiers Référence : WTR.05.1.110. La remise du bulletin de salaire au salarié. La remise d'un bulletin de salaire lors du versement de la rémunération} Question Mon ancien employeur n’a pas versé les cotisations de retraite. Quelles démarches effectuer pour régulariser cette situation et valider mes droits à retraite ? Par Arthur Réponse Si votre employeur a prélevé les cotisations sur votre salaire, et que ces cotisations dues pour la retraite figurent sur vos fiches de paie, vous pourrez obtenir la validation gratuite des trimestres ou des points de retraite complémentaire correspondant. La présentation de vos bulletins de paie vous permettra de justifier de ces prélèvements. D’où l’importance de conserver tous ses bulletins de salaire. Vous devez prendre contact avec votre caisse de retraite concernée et lui demander comment régulariser vos droits à la retraite. Le plus souvent, elle vous demandera la présentation des originaux de vos bulletins de salaire. Une procédure de régularisation des cotisations arriérées Dans le cas où aucune cotisation retraite n’a été prélevée sur votre salaire et ne figure pas sur votre feuille de paie, une demande de régularisation de cotisations arriérées doit être présentée. Si vous pouvez contacter votre ancien employeur, vous pouvez lui demander de réaliser une régularisation en votre nom, c’est-à-dire d’effectuer le versement des cotisations qu’il aurait dû verser. Mais celui-ci n’a pas d’obligation. Si votre employeur refuse, ou si l’entreprise n’existe plus, vous pourrez régler vous-même les arriérés de cotisation pour valider vos droits à la retraite pour la période correspondante. Vous devez adresser une demande écrite à votre caisse de retraite. Le montant des cotisations est à régler en une seule fois. Ces cotisations sont déductibles de votre revenu imposable. 6TFDOo.